Rekuttering både før og efter genAI
Rekutteringslandskabet ændrer sig, når AI ændrer både test, forventninger og de færdigheder, vi leder efter.
Om at finde nye talenter, og hvorfor
Vi i IT Minds har altid haft god success med at rekuttere og finde talent ude
blandt de unge og nyuddannet. Vi har sat stor pris og ære i at finde dem, og
udvikle passion og talent til selvstændige udviklere over tid. Jeg har
rekkuteret i IT Minds siden 2020 og en af de fedeste ting i mit erhvervsliv er
at se grønøjet nyuddannet folk komme ind, og se hvor stor verden egentlig var
uden for deres studie, men også se dem gå fra at spørge til at udfordre ideer.
Og det kan være det lyder lidt gammelt, men det er godt nok fantastisk at være
en del af den rejse. Specielt når det er en rejse man selv har været helt vildt
glad for at være på.
Rekuttering i IT Minds historisk
Første led i vores rekuttering var vores recruiter, People and Culture, HR, ja
pænt barn har mange navne. Men disse har været vores første linje når der kom
ansøgere ind. Og de har været ekstremt dygtige til at finde/lugte passioneret
folk men det rette mindset. Disse personer har så fået sendt en kodetest.
Vores kodetest er lidt speciel, og har faktisk været en intern, hed debat der
har kørt over alt den tid vi har brugt den. Den er nemlig ikke "backend" eller
"frontend" anlagt. Det er en række "leet code" opgaver, men som vi synes giver
anledning til debat. De er svære, men også nemme at løse naivt. Vi har fået
feedback fra ansøgere, som nægtede at tage vores test, fordi de ikke følte deres
tekniske kunnen kunne komme til fremvisning i den test, vi har lagt op til. Det
er et valg, vi har taget, fordi vi tror på, at vores test finder talent. Det er
selvfølgeligt ærgeligt, at der er visse kandidater, som vælger fra, fordi de har
lige så stor chance for at være den næste perfekte kandidat.
Og vores formål med testen er ikke at få en 100% top dog superhelt ind, det er
at vi kan have en faglig dialog om opgaverne. Vi har altså vægtet lige så meget,
at vi kan snakke refleksivt over løsningen, både den afleverede, men specielt
også den som ikke var den afleverede.
Vi havde dog en intern scoringsproces, som gjorde at typisk ledte vi efter en
72%+ løsning. Havde en profil scores 87+ var samtalen nærmest bare en
formalitet.
Til samtalen sidder vi to personer, en teknisk Lead/senior udvikler, samt en
team lead. Disse to personer forsøger jævnfør ovenstående at finde mere ud af
hvem personen er, både personligt, men også teknisk.
Dette har vist sig at være en ekstremt god process, som har gjort at vi gennem
tiden har haft rigtig få "fejl" ansættelser.
Rekuttering i 2023 (ChatGPT introduceret midt paa studerenes)
Jeg tror egentlig, det startede med vores egen nysgerrighed. Vi har en udvikler på
bænken, som sidder og leger lidt med den første version af ChatGPT, og er
overrasket over kvaliteten. Jeg siger for sjov, om jeg ikke lige skal sende en
kodetest, så laver han den med ren genAI. "Jo lad os da det". Og der fik vi
vores første genAI 92% løsning. Skræmmende. Hvad skal vi gøre? Forbyde AI i
vores test?
Vi måtte sætte vores Lead developers i IT Minds igang.
På den ene side er der noget i os, som har lyst til at totalt forbyde AI i vores
test, fordi vi tror på håndværket. Men den anden side af os anerkender også, at
vi selv bruger AI.
Nogle ville argumentere for, at værktøjet bare har flyttet sig. Ligesom det
gjorde med matematik og lommeregneren.
Vi tror ikke helt på det argument, fordi jeg tror, at der er mere, som er
forsvundet end blot en søgning.
Hvad skulle vi så gøre? På ret kort tid var det gennemsnitlige løsningsresultat
på over 90%. Lige pludselig var talentskaren, vi kunne trække udviklere fra,
steget fra 10% af kodetest vi sendte ud var på over 90%, til alle var over 90%.
Vi blev nødt til at acceptere, at kodetest som screening ikke længere var
aktuelt.